大家再来看一下这张照片，这是什么地方呢？有人说超豪华的五星级宾馆、渡假村、展会……

其实都不是，它是我的企业——双枪公司，这是02年出的设计稿，05年建造、07年入住，当时我们公司的产值不到5千万，但这个房子花了1.2亿，这算不算又是一种极致呢？

大家肯定很好奇，双枪科技究竟是一家什么样的企业？做什么产品？其实，它主要是做筷子、砧板、勺铲这类的小产品，可能大家觉得这些小产品没什么说的，但我们有一句对外宣传语：26年持续增长，没有明显短板。不论什么样的经营周期，我们都要增长，快了不行，慢了也不行，为什么呢？

举个例子，如果我们在座的各位对自己的体重不满意，请问你是要增重10公斤还是减重10公斤，你是不是要有个上限下限？每一个人就等于一个物种，物种不一样你的体量也不一样，因此不能一味追求速度，企业发展是一样的，要保持活力，就必须持续增长，但过快的增长可能会透支企业的未来，因此我们每个项目上都要合理增长，做到行业当下的冠军，这么多年我们没有竞争对手，只有竞争队友，因此我可以这么从容快乐。

我们公司总共13个部门，其中一个部门的负责人是合并的，就是说我下面十个总经理和总监，我盘点一下，其中有七个人是学校毕业以后就在双枪公司上班了，另外三个人一个21岁，一个22岁到双枪，十个总经理总监平均入职年龄22岁，可是我是一个26年的企业。是怎么样做到的？

如何变成一个快乐、高效的管理者？今天，我就从人力资源开讲，着重招人、育人以及激活人三部分跟大家进行分享我们双枪的做法：

1

招人

李践老师在课堂中说，招人要按照北斗七星图来做：画布、画像、画饼、广招、慎选、严进、善用。我自己感觉这七步法里面最难的是画像，其次是广招，你是从10个人选1个，还是100、10000人里面选1个呢？在这个过程中，很多时候你没有选择权，不得已退而求其次，有的人甚至不断地更改自己的画像，这就是问题所在。

这些年的实践中，我觉得人才画像胜任力模型除了“德行符合价值观、才能适合企业、岗位匹配能力”，还有三个关键点：你最擅长什么？你做什么最有价值？做什么能保持你的激情？比如我今天站到了校长节的舞台上，这是基于我对学习价值的认知，我跟行动教育的老师能够亦师亦朋，为什么？正是因为热爱。

有了画像，还要画饼。我去校园招聘，画的饼就是任何一个大学生只要到双枪来上班，不管什么岗位我都给你开出这样的条件：第一，免费提供一日三餐的丰富自助餐；第二，只要购买车辆，我们给予车补油补至少1500；第三，免费提供37平方米的单人宿舍；第四，任何岗位基本工资都高于6000；第五，年终大家都有分红，公司上年利润的10%和新增利润的30%全员共享；第六，工资保底一年10～20万。

因此我们到任何地方校园宣讲，来的人都是最多的。为什么？说一千道一万，你跟一个来面试的人讲梦想、追求、企业文化都是扯淡，而是要告诉别人你能给到什么。这个道理很好理解，你说你是好公司，那好公司怎么给不起高工资呢？怎么没有福利呢？

画饼重要，广招就更加不得了，这是付诸行动的一步。

我们每一年校招十场以上的大型校园宣讲会，并且前面加一个创业指导，因为我是很多学校的创业导师，所以我每次都是先来一个就业指导，再来一个企业宣讲，这种方式保障我的流量口是巨大的，比如听我宣讲500人，紧接着15分钟企业宣讲，500人可能变成350人了，为什么少了这么多？因为大家可能有很多事情，不想在这个时间段听你的宣讲。

招聘流程、就业指导和校园宣讲、优秀毕业生现身说法后，紧接着马上进入一面和二面。

一面由总经理面，二面我来面，二面后还会给应聘者发放20万字的双枪文化手册和我自己写的《语路》，通过这两本书，应聘者就可以对双枪了解地很透彻。三面由部门总经理按照题库内容和应聘者进行深度沟通，要求一小时。四面之前应聘者需要写一篇演讲稿《我的双枪梦》，到双枪来，你想实现一个什么样的梦想。

四面历时12小时，这个过程最重要是展示我们的风采、吸引他们。很多人招聘忽略了这件事，比如很多企业老板每次上来都讲案例，应聘者连听都不想听，所以你首先要有兴趣让别人了解你是关键，能不能把看手机的眼睛抬起来听你怎么讲，这才是演讲最重要的一点，所以你首先要吸引人家，再慢慢挑选。

我们有面试者互评环节，这个厉害了，比如有10个应聘者，结束以后给他们一张纸，把一起参与应聘的人的名字写下来，翻一面给他一个编号，然后询问，如果你是我的话，你要留哪三个人，如何排序。如果淘汰呢？这样直接把每个人的分数相加，最后几名淘汰，这个方法非常简单，同时又让应聘者感觉到太公正了，我们既是应聘者，也是评委，我们决定自己的命运。你说自己公司自由平等有用吗？但这个行为有用。

另外就是才艺表演。今天我们跟客户谈判的时间很少，更多的是陪客户聊天、交流，因此一个没有才艺的人做生意就会难很多。如果他会演讲，说明他的逻辑思维很强，对人的内心观察细致入微，这是一个非常重要的能力。

接下来就是第五面，我们会根据二面发放的书进行一个文化价值观考试，要求必须达到85分以上。如果不喜欢你的人看一本20万字的书看得下去吗？看完还要背下来，还要考试85分，那对你文化价值观认同测试是不是就知道了？

除此之外，还有一对一询问，抽丝剥茧，对一个人进行判断。最后就是薪资面谈环节，不用羞涩，我们希望每一个到双枪的人第一天上班的时候就充满了朝气，大家满意他今天的待遇。

2

育人

招聘到合适的人才，我们就要开始育人了。

我们员工招进来以后，每一次新员工见面都会有相关的活动，比如登山比赛、游戏比赛、演讲比赛、才艺比赛、舞台剧排练，让大家彼此熟悉起来。

接下来就是28天的入职培训，其中21天由我来上，每天从早上8点到晚上10点，重点都不是讲什么了，结束的时候大家有时候会说，天呐，我们连体力都比不上我们的创始人，彻底服气。

这20多天，我们到底会讲什么呢？《论语》、《道德经》、《孙子兵法》、中国人性分析等，之后才会导出《双枪文化解读》，你的文化要别人接受，首先要有个出处。另外，还有公众演说、经营谈判、经营管理、如何提高影响力、如何成为卓越的影响者等。紧接着是日常培训，每周一课，比如外部课程学习、部门负责人讲课、部门优秀员工讲课、技能培训，真正体现我在行动教育中学到的还原工作场景、分解标杆动作、解决核心障碍。

另外就是师徒带教，这个也很重要。我们要让他在学练考赛这个方面充分发挥作用，同样要定目标、找榜样、建赛道，大家只要比赛就会很好玩。

3

激活人

有的公司经常末位淘汰、电网，一边你们说企业是个家，那你们怎么对这个家人这么不好呢？为什么选择的时候不慎重一点？培育的时候不努力一点，为什么不行就把他踢开呢？双枪的用人理念是：只有不适合的岗位，没有不适合的人才，你只要进入我这个门，我们就不轻易淘汰，我就要为你这辈子考虑。

这又是基于什么样的原因呢？

这基于我们公司是一个以事业部为主、责任化管理为辅的体制。事业部有12个制，对接市场、独立核算、自负盈亏，只要你提供的价格服务比别人更高或者服务更差，他们就可以不选择，他们独立核算，如果说钱赚得不够多不够分，可以向公司借钱，付12%的年利利息，反过来讲，今天钱放太多分不掉，也可以存在公司，拿12%的年利息。

为什么双枪公司能够在20多年得到持续成长？因为我们有商超、电商、定制外贸，这个不行另一个就上来了，企业的管理一定要分为治之，把经营单位拆分得越小越好，现在不是先瞄准后开枪的时代了，而是一个先开枪会瞄准的时代了。

最后，给大家分享一首诗：

无时无刻不在想着，

在万物复苏、鲜花吐蕊的春天，

踏着晨露、迎着晨曦、在花间、在草里、在水上，

在薄如轻纱的迷雾森林中自由穿梭翩翩起舞，

难以抗拒轻舞飞扬的吸引，

虽然蜕变无比艰辛，美丽异常短暂，

但为了不再丑陋、不再爬行，

我愿走一段九死一生的旅程！

生命不在于是否能够得到延续，或存在的久远，

而在于是否曾经精彩绚丽，

我愿成为生生世世的彩蝶。