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　　流程管理：为什么要干掉效率最高的那个员工？

　　文章摘录：

　　假如你有两个下属，小A和小B，工作流程是小A做完工作后，给小B完成。结果小A工作效率很高，导致工作在小B那里大量积压。作为领导你该怎么解决这个问题呢？

　　一般而言，你肯定会帮助小B提高工作效率，或者在这个环节增加人手。但如果这个环节既无法增加人手，也不可能提高效率呢？

　　“瓶颈”理论其实很好理解，可钟纳老师开出的第一个“药方”却让人难以接受——干掉效率最高的那一个员工。

　　是不是觉得难以接受？还记得企业的目标是什么吗？

　　是为了提高效率吗？不是，是为了赚钱。

　　如果降低效率反而能赚钱，为什么不可以降低呢？

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　　企业战略：“隆中对”是个好战略吗？

　　文章摘录：

　　很多人认为“隆中对”是刘备创业过程中最重要的一份战略方针，问题也就在这儿，它太完美了，而好的企业战略，并不需要完美。

　　后来有很多人质疑过“隆中对”战略，主要是三类观点：

　　第一类是认为这个战略过于理想化，完全没有可行性。“跨有荆益”的前提是“孙刘联盟”，但联盟不是你想联就联的，孙权不同意，等于一句空话。

　　第二类是认为这个战略反而制约了蜀汉后来的发展。以蜀汉的实力人口地盘，仅相当于曹魏的四分之一，根本不足以分兵两路，甚至连荆州都守不住。

　　第三类是觉得这个战略本身自相矛盾：刘备的品牌形象是“信义著于四海”，可第一步行动却是要夺取荆州，刘表是危难之时收留你的恩人啊。

　　“隆中对”到底是不是一个表面完美，其实不靠谱的“战略大忽悠”呢？

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　　下属沟通：7个关键问题

　　文章摘录：

　　加拿大沟通培训专家Michael Bungay Stanier在他的新作《The Coaching Habit》提出了一个主张：多提问题，少提意见。看起来很容易？但想要克制你“好为人师”的本能，并不是一件容易的事。

　　想想你以前的很多领导，他们习惯以“畅所欲言”开始对话，但谈着谈着就“图穷匕见”，进入“独唱团”的模式。

　　非不为也，思维习惯太顽固。所以《The Coaching Habit》一书给出了七个简单的问题模板，通过这些具体的疑问句，引导对方不断接近问题的核心，而管理者则不断地提醒自己不要抢别人的戏。

　　因为东西方语境的差异，很多话中国人说不出口，我也会给出一些中国职场语境下的问句。

　　原文链接：少说话，只要这7个问题，员工就能自己找到答案

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　　领导模式：如何指导与影响下属？

　　文章摘录：

　　《红楼梦》故事开始时，贾母已经退居二线，荣升不管事的董事长之列，是的，她很少亲自发号司令，而更多地是通过观察监控、鼓励说服、解释指导等一系列手段，去影响身边的人，用一双无形的手，维持着贾府发展的大方向。

　　用今天管理学的观点看，这实际上是一种“领导模式”——“领导者”通过不同的行为模式，去影响“被领导者”。

　　“情境领导理论”认为“领导者”通常有四种影响“被领导者”的基本模式：授权式、参与式、推销式、告之式。这四种模式分别对应了四种下属：D4高能力高意愿、D3高能力低意愿、D2低能力高意愿和D1低能力低意愿。

　　我们今天就借这个理论，看看贾母在面对不同处境的下属时，是如何切换自己的领导风格的？

本文首发于微信公众号：人神共奋。