“种植员工，让他们壮大到足以脱离。”

　　后边还要配搭一句：“对他们好，好到让他们想要留下来。”

　　挺高的境界。

　　这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的，这厮是一个花花公子，老嬉皮士。不过，这种“浑不吝”的人却每每能说出金子般的句子。

　　他这句话，基本说到了职场“东家”与”员工“博弈最终极的题目，值得深思。

　　1

　　公司为什么要种植员工？

　　在职场，一样平常的良好企业，都特别很是乐意提升内部员工。而不是想要什么样的人，就直接从人才市场招什么样的人。

　　一来，内部员工更值得相信。

　　企业对内部员工大多知根知底，摸透了脾气秉性，经过肯定时间的考核，认可了他们的人品，可相信度显明超过新人，可降低公司风险。

　　二来，内部员工更值得托付。

　　内部员工认识公司营业，与公司企业文化匹配度更高，他们也更加认可公司，忠诚度显明高于新人，比起空降的新人，公司更乐意将核心营业交给提升上来的内部员工去做。

　　所以说，员工假如是一个好苗子，向导就会不遗余力地灌溉他，盼望他茁壮成长。

　　2

　　会考虑员工同党硬就飞走的情况吗？

　　答案是：当然。

　　彼得原理曰：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。一旦员工突破了彼得原理，就像我们平时打游戏一样，一向通关，一向胜任，一向进化。那么，是游戏，总会有最后一个大BOSS，克服了，就会到达一个临界点——可以脱离这个公司了。

　　对于这种人才，每个向导都是爱恨交加。

　　小李，创业公司员工，月薪1万。2年前，他刚刚卒业，就来到了这家公司工作。老板对他有知遇之恩，昔时，从他提交的一个特别很是不成熟的策划案，看出了他的某些潜力，就破格将零经验的他录用了。现在，小李经过历练，已经成长为一个能力极强的决策者，并带领着公司团队抢占市场，却在不久前提交了辞职申请书。

　　老板看到后，沉默了良久，说：“你先回去，我想想。”随后，就让HR为他安排了离职事宜。

　　从离职到彻底脱离，小李和老板一句话都未曾说过，两小我都默契地保持着沉默。

　　而同事这边，却睁开了火热的讨论，有人说，小李被对手公司挖走了，见利忘义。还有人说，小李可能与老板意见不合，所以就走了。说法不一。

　　后来，有人为公司打抱不平，就跟老板说：“小李如许做，你就如许轻易赞成了？”

　　“公司成立两年多了，来了许多人，也走了许多。他只是其中一个而已，可能，咱们这里对于两年前的他来说，确实是特别很是不错的选择，但现在，他手里有了更多的选择权，为什么要留下他？假如，咱们公司的员工入职之后，一年、两年后，都发现本身很难再找到其他工作，简历也不漂亮，工作经历也难以启齿，感觉本身毫无市场竞争能力了，不得不在这里混下去，那才是最可怕的事情啊。”

　　“咱们是创业公司，平台没什么大名气，假如离职员工不是靠平台的名字，而是靠本身的实力，跳到更好的地方，才能足以说明，咱们公司是良好的。”

　　老板说完这些后，其他员工也就制止了对小李的八卦和议论。

　　如今，许多良好的公司，大多提倡丛林法则，分外强调镌汰弱者。“兔狼论”更是引起了BOSS们集体性的狂欢。

　　许多公司，都特别很是轻视员工们的苦劳，认为你加班，你996，是由于你本身能力不够，又非要担当这些责任，所以只能通过花费比强者更多的时间，来填补缺陷。所以在网上，我们经常能看到许多人吐槽，本身已经努力到无能为力了，仍旧不能得到正视和提升，而有些人一个月只做一件事情，却讨老板的欢心，短时间内青云直上。

　　既然公司和老板，有权力选择强者作为本身的员工，并镌汰掉那些弱者。那么有能力的员工，凭什么不能镌汰掉那些早已不能追上本身步伐的旧东家呢？

　　公司与员工在赓续转变发展着，个体的崛起，无边界组织的出现，U盘式生存，Google式管理，新的征象赓续出现。

　　一个员工假如壮大到可以脱离，而你由于害怕他脱离留有一手，就是胜之不武。当他充足壮大，就应该得到响应的礼遇。

　　3

　　对员工好，好到让他们想要留下来

　　假如一个员工壮大到他脱离公司就会垮掉，那么这很简单，他已经不应该做员工了，他应该有股权，应该有更多的话语权，这是他通过努力之后的自我赋权。

　　曩昔，城里人生了小孩后会从农村找一个“小保姆”。但是如今，再也找不到了。曩昔是由于城乡剪刀差，农村人没有话语权，只要有碗饭有点钱，就可以进城去做小保姆了。如今农村的娃，同样金贵，即使不是读书，去打工甚至创业，机会都许多。

　　同样，在双创的大背景下，个体假如充足壮大，选择的机会也会更多。当然，公司留住员工的体例也在增多，期权、股权等工具日渐成熟。如今企业里紧张的矛盾就是，“员工日益增加的物质与精神需求与公司供应之间的矛盾。”一个好企业，要知足员工的马斯诺需求，既包括物质的，也包括精神的，才能真正留住员工。

　　当然，员工对本身的认知，企业对员工的认知，可能会有反差。员工可能常认为本身已经壮大到可以脱离。而企业可能认为已经对员工好得他不会脱离。认知的博弈，总会接近原形。

　　最后，再聊聊德鲁克，他老人家的话，放在如今仍然很故意义。

　　德鲁克说，管理的本质，其实就是激发和释放每一小我的善意。

　　管理者每天都要面对既可爱而又不完善的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、甜头和人的弱点。管理者要做的是激发和释放人自己固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

　　许多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，由于它的目标是要让工作有效果，就必须操纵控制工作者的举动。这一条，是德鲁克果断不赞成的。

　　德鲁克说，向导力就是把一小我的精神境界提到前所未有的高度，把一小我的责任心提到前所未有的高度，然后才能把一小我的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他本身曩昔想都不敢想的那种成就。

　　向导力自己的定义是有人追随你，你就是向导。最紧张的，就是你把人向导到什么方向上。

　　企业家和管理者应该想一想，在你做生意的过程中，在你做经营和管理的过程中，你是在提拔本身和你的跟随者的境界呢，照旧在让他们堕落呢？这就是德鲁克的管理学所坚持的，背后与众不同的东西，他叫价值观、信心和承诺。德鲁克说，这些东西是骗不了人的，就彷佛一小我正不正大，这是骗不了人的。

　　所以，我想理查德·布兰森与德鲁克的话是相契合的，他自己就表达出一种很强的善意。假如没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦同党硬了就会转身离去。

　　话说，有些往日的小作坊吧，你看你都已经走上正轨，都决定采取正规的公司管理制度了，就请彻底一些。

　　不要在管理员工、索要绩效的时候，大谈西方契约精神；

　　而在发工资，谋福利的题目上，不苟言笑地讲“你还记得昔时吗？”。

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